Loondifferentiatie in België volgens SILC-gegevens

Artikel gepubliceerd in het Economisch tijdschrift van Juni 2021

Wat zijn de recente tendensen op het gebied van lonen in België? Wat is voor loontrekkenden het rendement van hun ervaring, hun diploma(‘s), hun scholing, ...?

Download het artikel Perscommuniqué

Vanaf 2019 wordt de volledige versie van de artikels van het Economisch Tijdschrift in het Engels gepubliceerd, met een digest in het Nederlands en het Frans.

Digest

Inleiding

De loontrekkenden maken in België nog steeds meer dan 85 % van de werkende bevolking uit. Wat zijn voor 2018 de loontendensen die volgen uit de op Europees niveau geharmoniseerde micro-economische gegevens over de inkomens en de levensomstandigheden (SILC)?

Naast het feit dat loonarbeid een groot deel van de totale werkgelegenheid uitmaakt, evolueert de bezoldiging van de loontrekkenden in België vaak volgens een salarisschaal. Het loonniveau wordt niet alleen bepaald door het opleidings- en scholingsniveau, maar ook door de ervaring of door het aantal jaren dat men bij een werkgever in dienst is. Door het systeem van centrale loononderhandelingen is de loonspreiding in België, internationaal beschouwd, vrij beperkt.

Het artikel focust op het rendement van de ervaring in het licht van de technologische vooruitgang, van de mondialisering en van de flexibelere organisatiestructuren van de ondernemingen om hun productie te beheren, wat geleid heeft tot ingrijpende wijzigingen in de wereld van de arbeid.

1. De loonvergelijking volgens Mincer

Hoewel loonsverhogingen vooral het resultaat zijn van opgedane ervaring en functieveranderingen, zijn het diploma en de kwalificatie van het beroep van cruciaal belang voor het niveau van het loon.

De grafiek hieronder geeft de verdeling weer van de uurlonen in België volgens diploma. Laaggeschoolden beschikken over een certificaat van ten hoogste het lager secundair onderwijs, middengeschoolden hebben het secundair onderwijs afgewerkt, terwijl hoogopgeleiden in het bezit zijn van een diploma van het hoger onderwijs. De drie verdelingen worden, zoals verwacht, gekenmerkt door uiteenlopende gemiddelde lonen, maar ook de spreiding van die lonen binnen de respectieve categorieën verschilt aanzienlijk. De loonspreiding is zeer groot voor hoogopgeleiden, terwijl ze bij de laaggeschoolden gering is, met een ondergrens die samenvalt met het minimumloon.

De minimumlonen die binnen de diverse paritaire comités worden vastgesteld zijn in België relevanter dan het door de Nationale Arbeidsraad vastgesteld wettelijk minimumloon. Uiteindelijk ontvangen immers weinig loontrekkenden het wettelijk minimumloon, aangezien op bijna alle loontrekkenden uit de private sector sectorale loonakkoorden van toepassing zijn. Het wettelijk minimumuurloon wordt voor 2018 op grosso modo € 10 geraamd. In de histogrammen worden er op dat niveau van uurloon geen pieken vastgesteld.

Volgens het pionierswerk van Mincer linkt de loonvergelijking het loon aan drie groepen variabelen: variabelen met betrekking tot de basisopleiding, variabelen met betrekking tot de ervaring (sinds de toetreding tot de arbeidsmarkt) en, tot slot, de andere kenmerken (andere kenmerken van de werknemer, de werkgever en de job). Op basis van die vergelijking kan dus, ceteris paribus, het rendement van de diploma- en ervaringseffecten worden geraamd. We merken op dat de SILC-gegevens geen informatie bevatten over het aantal jaren dienst bij de huidige werkgever, maar enkel een aanwijzing geven over de vraag of de persoon in kwestie recentelijk van werk veranderd is.

2. Econometrische resultaten

De Mincer-vergelijking is betrouwbaar vermits de wijzigingen in de brutolonen voor meer dan 45 % verklaard worden door de gebruikte variabelen.

Het extra rendement voor de personen die hun secundaire studies hebben afgemaakt, bedraagt ceteris paribus 9 % ten opzichte van de groep laaggeschoolde mannen en 6 % ten opzichte van de groep laaggeschoolde vrouwen, terwijl dat rendement voor hogere studies gemiddeld 28 % beloopt voor de mannen en 27 % voor de vrouwen. Wat de kwalificaties betreft, verdient een gekwalificeerd beroep gemiddeld 5 % méér dan een basisberoep als het om een man gaat, en 19 % als het een vrouw betreft, terwijl het verschil voor een hooggekwalificeerde functie, afhankelijk van het geslacht, respectievelijk 26 % en 34 % bedraagt in vergelijking met een functie waarvoor geen kwalificaties zijn vereist.

De ervaring wordt gevaloriseerd in de lonen. Theoretisch beschouwd, is er enerzijds de algemene ervaring, dat is de ervaring die van de ene naar de andere baan kan worden meegenomen of die bij een andere werkgever bruikbaar kan zijn en, anderzijds, de specifieke ervaring, verbonden aan een bepaalde baan of werkgever, die niet noodzakelijk nuttig is in een andere omgeving. Zo kan de loontrekkende inkomensverlies lijden als hij van job dient te veranderen, aangezien zijn specifieke ervaring niet wordt gevaloriseerd.

Bij de SILC-gegevens moet de ondervraagde persoon aangeven of hij/zij tijdens het afgelopen jaar van werk is veranderd. We beschikken dus over een aanknopingspunt om de personen met slechts weinig anciënniteit te onderscheiden. De reden waarom men van werk veranderd is (meestal de beëindiging van de overeenkomst, maar ook baanverlies, verandering van werkgever, enz.) wordt niet gespecificeerd.

De lonen zouden met zowat 2,5 % per jaar ervaring stijgen tot een bepaald maximum. Het rendement van de ervaring voor vrouwen wijkt slechts heel weinig af van dat voor mannen. Over de periode 2012-2018 deed zich geen markante ontwikkeling voor: gemiddeld beschouwd, wordt het professioneel verleden even sterk gevaloriseerd in de lonen van 2018 als in die van 2012. Indien de persoon van werk diende te veranderen, wordt een negatief effect vastgesteld van circa 5 à 10 %. Het gering positief effect van een werkverandering voor de vrouwen, geraamd aan de hand van de lonen van 2018, is statistisch gelijk aan nul.

Op basis van dezelfde gegevens ligt het rendement van de ervaring in de buurlanden dicht bij dat voor België. Enkel in Frankrijk rendeert ervaring minder, namelijk 1,6 % per jaar. Het effect bij een verandering van werkgever is in België en Duitsland vergelijkbaar; het is daarentegen niet significant in Frankrijk of in Nederland.

De brutobezoldiging van niet-Europeanen ligt in België lager, met een negatief effect voor de niet-EU-nationaliteiten van ongeveer 17 % voor de mannen en 10 % voor de vrouwen. Desondanks is het verschil in werkgelegenheidsgraad tussen Belgen en niet-EU-burgers in België nog steeds het grootst onder de EU-landen, namelijk meer dan 28 punten voor de 20-64-jarigen in 2019.

Ook de bezoldigingsverschillen die geen verband houden met de kenmerken van de loontrekkenden zijn aanzienlijk. Van de ter zake beschikbare gegevens zijn de grootte van de werkgever en de bedrijfstak het meest relevant.

Dat grootte-effect is statistisch significant zodra de onderneming ten minste 20 loontrekkenden in dienst heeft. De omvang van het verschil is ook gelinkt aan de grootte vermits het ongeveer 15 % beloopt voor de ondernemingen met minimaal 50 werknemers, tegen 6 % voor de bedrijven met 20 tot 49 werknemers. Die ordes van grootte zijn vergelijkbaar met die in de buurlanden, met een meer uitgesproken differentiatie in Duitsland. Deze vaststellingen zouden verenigbaar kunnen zijn met de theorieën van het efficiëntiesalaris, maar ook omdat de grootste ondernemingen een ruimere reeks functies en dus meer progressiemogelijkheden bieden.

De bezoldigingen blijven ook sterk gedifferentieerd volgens de bedrijfstak. De groeperingen binnen de SILC-gegevens zijn niet gedetailleerd en de hier geldende referentie is de industrie in ruime zin, m.a.w. zowel de eigenlijke industrie als onder meer de energie, water- en afvalbeheergerelateerde ondernemingen. Het gaat vaak om grote kapitaalintensieve ondernemingen. In vergelijking met dat aggregaat, liggen de bezoldigingen enkel hoger in de financiële sector. Aan het andere uiteinde is de horeca de branche met het laagste uurloon, gevolgd door de bouwsector.

Hoewel de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur in België de norm blijft, in 2019 waren meer dan 90 % van de arbeidsovereenkomsten van dit type, gaat het aandeel van de tijdelijke contracten er de afgelopen jaren licht op vooruit. Het effect op het uurloon van een tijdelijke overeenkomst blijft sterk negatief met, ondanks de andere controlevariabelen, een orde van grootte van 15 % (volgens het geslacht in 2019: 14 % voor de mannen en 18 % voor de vrouwen). Ook in de buurlanden is er een negatief effect, wat bewijst dat de vaste contracten beter beschermd zijn. Die loontrekkenden worden dus zowel beter beschermd als beter bezoldigd. Dat kan overigens ook verband houden met de informatieasymmetrieën op het ogenblik van de indienstneming. Tijdelijke contracten worden vaak gebruikt voor proefperiodes. Dat is de reden waarom ze overwegend jonge loontrekkenden betreffen. Ten slotte zouden sommige niet-waargenomen kenmerken kunnen verschillen tussen zij die werken op basis van een overeenkomst voor onbepaalde duur en de anderen.

Deeltijdarbeid wordt in België slechts weinig beboet. Dat negatief teken is integraal toe te schrijven aan de lonen van de mannen. Volgens de voor de buurlanden vergelijkbare specificaties, wordt deeltijdarbeid duidelijk zwaarder beboet in Duitsland en Nederland (minibanen, …).

Wat de brutolonen voor 2018 betreft en op basis van de gebruikte specificatie, wordt een significant negatief effect opgetekend voor de in Wallonië gevestigde mannelijke loontrekkenden, ten opzichte van die in Brussel of Vlaanderen. Maakt men dezelfde oefening voor de voorgaande jaren, dan blijkt dat er geen duidelijke verschillen waren tussen Wallonië en Vlaanderen. Voor Brussel wordt een licht positief effect opgetekend, maar dat verschil is vanaf 2016 niet langer statistisch significant. Het positief effect voor Brussel wordt soms verklaard door agglomeratie-effecten, namelijk dat de aanwezigheid van en de interacties tussen hooggeschoolde loontrekkenden en een dicht netwerk van activiteiten en ondernemingen overloopeffecten zouden sorteren die de productiviteit van de in dat gewest gevestigde ondernemingen zouden stimuleren.

3. Voornaamste conclusies

In België worden de lonen grotendeels bepaald door het scholingsniveau, de kwalificatie van het beroep en de ervaring. Voor een representatief staal van loontrekkenden tussen 20 en 64 jaar neemt het bruto nominaal loon met gemiddeld 2,5 % per jaar ervaring toe. Ten opzichte van vroeger is ervaring niet minder renderend geworden. Het cijfer is sterk gelijklopend met dat in Duitsland en Nederland, terwijl ervaring in Frankrijk ietwat minder wordt gevaloriseerd. In België lijden de mannelijke loontrekkenden die van baan veranderd zijn (alle redenen van contractbeëindiging door elkaar genomen), doorgaans een gering loonverlies.

Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur blijft gepaard gaan met een hoger loon, ook al wordt rekening gehouden met onder meer de ervaring. De overeenkomsten van bepaalde duur komen immers vaker voor bij jongeren, die een kort beroepsverleden hebben. Dat verschil, van om en nabij 15 %, tussen de vormen van overeenkomsten zou ook kunnen wijzen op een segmentatie van de arbeidsmarkt, met insiders die zowel beter beschermd als beter bezoldigd worden, terwijl andere loontrekkenden vaak genoegen moeten nemen met tijdelijke contracten. Het is nochtans vergelijkbaar met dat in de buurlanden, terwijl het aandeel van de tijdelijke contracten er groter is dan bij ons.

Terwijl België een zeer decentraal land is, worden het loonvormingsproces en de sociale zekerheid op federaal niveau geregeld. De verschillen tussen de gewesten zijn derhalve zeer beperkt met, op basis van de woonplaats van de loontrekkende, een iets lager gemiddelde in Wallonië dan in Vlaanderen en Brussel.

Ook de bedrijfstak en de grootte van de werkgever spelen een belangrijke rol in de loondifferentiatie. Zelfs indien rekening wordt gehouden met de verschillen tussen het personeel van de diverse ondernemingen, geldt dat hoe groter de ondernemingen zijn, hoe hoger de gemiddelde lonen zijn. Zo zijn er ook verschillen op het niveau van de bedrijfstakken. De financiële sector, evenals de industrie in ruime zin, betalen duidelijk hogere brutolonen uit dan de andere, terwijl die lonen in de horeca het laagst liggen. Afhankelijk van het domein waarin de onderneming actief is, kan deze laatste ook een ruimer beroep doen op uitzendkrachten of op dienstverlening door andere ondernemingen of zelfstandigen, wat zorgt voor een gewijzigde kostenstructuur.