Différenciation des salaires en Belgique sur la base des données SILC

Article publié dans la Revue économique de Juin 2021

Quelles sont les tendances récentes en matière de salaires en Belgique? Quel est, pour les salariés, le rendement de leur expérience, de leurs diplômes, de leur qualification, etc.?

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Digest

Introduction

Les salariés représentent toujours plus de 85 % des personnes en emploi en Belgique. Quelles sont, pour l’année 2018, les tendances en matière de salaires, selon les données microéconomiques sur les revenus et les conditions de vie (SILC), harmonisées au niveau européen ?

Le salariat représente une large part de l’emploi total en Belgique, et la rémunération des salariés y évolue souvent de manière barémique. Outre le niveau d’éducation et la qualification, c’est l’expérience ou le nombre d’années passées chez l’employeur qui détermine le niveau du salaire. Le système de négociation salariale étant centralisé, la dispersion des salaires est assez faible en Belgique dans une perspective internationale.

L’article fait le point sur le rendement de l’expérience, au vu de l’évolution technologique, de la globalisation et des plus grandes capacités d’organisation des entreprises pour gérer leur production, ce qui a conduit à de profondes mutations dans le monde du travail.

1. L'équation de salaire selon Mincer

Si une carrière salariale ascendante s'explique principalement par l'expérience acquise et par les changements de fonction, le diplôme et la qualification du métier jouent un rôle primordial pour déterminer le niveau du salaire.

Le graphique ci-après présente la distribution des salaires horaires en Belgique selon le niveau de diplôme. Les personnes peu diplômées possèdent au plus une certification du secondaire inférieur, les personnes moyennement éduquées ont achevé l’enseignement secondaire, tandis que les personnes très éduquées sont titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur. Comme attendu, les trois distributions se caractérisent par des salaires moyens différents, mais leur dispersion varie elle aussi significativement. La dispersion des salaires est très élevée pour les rémunérations des personnes disposant d’un diplôme de l’enseignement supérieur, alors que celle des salaires pour les personnes peu diplômées est limitée, avec une borne inférieure qui est le salaire minimum.

En Belgique, plutôt que le salaire minimum statutaire, fixé par le Conseil national du travail, ce sont les salaires minima au sein des différentes commissions paritaires qui sont pertinents car, en définitive, peu de salariés perçoivent le salaire minimum statutaire, alors même que la couverture par les conventions collectives des salariés du secteur privé est quasi exhaustive. Une estimation grossière du salaire minimum statutaire horaire en 2018 établit celui-ci à 10 euros. Il n’y a pas de pic visible à ce niveau dans les histogrammes.

L'équation de salaire, selon le travail pionnier de Mincer, relie le salaire à trois groupes de variables: celles décrivant la formation initiale, celles décrivant l’expérience (depuis l’entrée sur le marché du travail) et, enfin, les autres caractéristiques (autres caractéristiques du travailleur, de l’employeur et de l'emploi occupé). Elle permet donc d’obtenir une estimation du rendement, toutes autres choses égales par ailleurs, des effets du diplôme et de l’expérience. Notons que les données SILC ne contiennent pas d’information sur la durée de service auprès de l’employeur actuel mais indiquent simplement si la personne a changé d’emploi récemment.

2. Résultats économétriques

La performance de l’équation de Mincer est bonne puisque les variables utilisées expliquent plus de 45 % de la variation observée dans les salaires bruts.

Toutes autres choses égales par ailleurs, la prime octroyée aux personnes ayant achevé leurs études secondaires est de 9 % par rapport au groupe des faiblement diplômés pour les hommes et de 6 % pour les femmes, tandis que, pour des études supérieures, cette prime atteint en moyenne 28 % pour les hommes et 27 % pour les femmes. En ce qui concerne les qualifications, un homme exerçant un métier qualifié gagnera en moyenne 5 % de plus qu'un homme exerçant un métier élémentaire, un pourcentage qui monte à 19 % pour une femme, tandis que, pour une fonction très qualifiée, l’écart atteint respectivement, selon le genre, 26 et 34 % par rapport à une fonction ne requérant aucune qualification.

L’expérience est valorisée dans les salaires. De manière théorique, il y aurait, d’une part, une expérience générale, c’est-à-dire transférable d’un poste ou d’un employeur à un autre, et, d’autre part, une expérience spécifique à un poste ou à un employeur donné, qui n’est pas nécessairement utile en dehors de ce contexte. Le salarié peut ainsi être confronté à une perte de rémunération s’il est amené à changer d’emploi, son expérience spécifique n’étant pas valorisée.

Dans les données SILC, la personne interrogée doit indiquer si elle a changé d’emploi au cours de l’année écoulée. Nous avons donc ainsi un repère permettant de distinguer les personnes comptant une faible ancienneté. Le motif du changement d’emploi (le plus souvent, il s’agit d’une fin de contrat, mais il peut aussi s’agir d’une perte d’emploi, d’un changement d’employeur, etc.) n’est pas spécifié.

Les salaires progresseraient d’environ 2,5 % par année d’expérience, jusqu’à atteindre un maximum. Le rendement de l’expérience pour les femmes est proche de celui des hommes. Sur la période 2012-2018, il n’y a pas eu d’évolution marquante: en moyenne, le passé professionnel est autant valorisé dans les salaires de 2018 qu’il ne l’était dans ceux de 2012. Si la personne a été amenée à changer d’emploi, on observe un effet négatif de l’ordre de 5 à 10 %. Le faible effet positif d’un changement d’emploi pour les femmes, estimé à partir des salaires de 2018, n’est pas statistiquement différent de zéro.

Sur la base des mêmes données pour les pays voisins, le rendement de l’expérience est proche de celui estimé pour la Belgique. Seule la France se démarquerait par des rendements de l’expérience plus faibles de l’ordre de 1,6 % par an. L’effet lié à un changement d’employeur est similaire en Belgique et en Allemagne, tandis qu’il n’est pas significatif en France ou aux Pays-Bas.

Être de nationalité extra-européenne est associé à une rémunération brute moins élevée en Belgique, avec une décote sur les salaires de l’ordre de 17 % pour les hommes et de 10 % pour les femmes. Malgré cela, parmi les pays de l’UE, l’écart en termes de taux d’emploi entre les nationaux et les citoyens hors UE est toujours le plus marqué en Belgique, où il dépasse 28 points pour la population des 20-‑64 ans en 2019.

Les différences de rémunération non liées aux caractéristiques du salarié sont également importantes. La taille de l’employeur et le secteur d’activité sont les facteurs les mieux mis en évidence dans les données disponibles.

Cet effet de la taille est statistiquement significatif dès lors que l’employeur occupe 20 salariés ou plus. La magnitude de l’écart est également liée à la taille puisque celui-ci atteint environ 15 % pour les établissements comptant 50 travailleurs ou plus, contre 6 % pour les structures de 20 à 49 travailleurs. Ces ordres de grandeur sont similaires dans les pays voisins, avec une différenciation plus marquée en Allemagne. Ces constatations pourraient être compatibles avec les théories du salaire d’efficience, mais aussi parce que les plus grandes entreprises offrent une palette plus large de fonctions, et donc davantage de possibilités de progression.

Les rémunérations restent également fortement différenciées en fonction de la branche d’activité. Les regroupements dans les données SILC ne sont pas détaillés et la référence est ici l’industrie au sens large, c’est‑à‑dire à la fois l’industrie et les entreprises liées à l’énergie, l’eau, la gestion des déchets, etc. Il s’agit souvent d’entreprises de grande taille, avec une intensité capitalistique élevée. Par rapport à cet agrégat, seul le secteur financier affiche des rémunérations plus élevées. De l’autre côté du spectre, l’horeca est la branche où le salaire horaire est le plus faible, suivi de la construction.

Si le contrat de travail à durée indéterminée reste la norme en Belgique, où plus de 90 % des contrats de travail étaient de ce type en 2019, la part des contrats temporaires est en légère augmentation ces dernières années. L’effet sur le salaire horaire d’un contrat temporaire reste significativement négatif, avec, malgré les autres contrôles, une magnitude de l’ordre de 15 % (selon le genre, en 2018, 14 % pour les hommes et 18 % pour les femmes). Dans les pays voisins, on observe également un effet négatif. C’est une illustration du fait que les contrats permanents sont davantage protégés. Ces salariés sont donc à la fois mieux protégés et mieux rémunérés. En outre, cela peut aussi être lié aux asymétries d’information au moment du recrutement. Les contrats à durée déterminée font souvent office de période d’essai; c’est pourquoi ils concernent majoritairement des salariés jeunes. Enfin, certaines caractéristiques non observées pourraient différer entre les travailleurs sous contrat à durée indéterminée et les autres.

Travailler à temps partiel n’entraîne qu’une pénalité faible en Belgique. Ce signe négatif est entièrement le fait des salariés masculins. Selon les spécifications comparables pour les pays voisins, le temps partiel est associé à une pénalité sensiblement plus élevée en Allemagne et aux Pays-Bas (mini-jobs, etc.).

Sur la base des salaires bruts de 2018 et de la spécification utilisée, il y a un effet négatif significatif pour les salariés masculins domiciliés en Wallonie par rapport à ceux vivant à Bruxelles ou en Flandre. Si on réalise ce même exercice pour les années précédentes, on constate qu'il n’y avait pas de différences significatives entre la Wallonie et la Flandre. On observe un effet légèrement positif pour Bruxelles, mais cette différence n’est plus statistiquement significative à partir de 2016. L’effet positif pour Bruxelles est parfois expliqué par des effets d’agglomération, c’est-à-dire que la présence et les interactions entre des salariés très qualifiés et un réseau dense d’activités et d’entreprises créeraient des chevauchements stimulant la productivité des entreprises établies dans cette région.

3. Principaux enseignements

Les salaires en Belgique sont déterminés en grande partie par le niveau du diplôme, par la qualification du métier et par l’expérience. Pour un échantillon représentatif de salariés âgés de 20 à 64 ans, la croissance moyenne du salaire nominal brut est de 2,5 % par année d’expérience. Comparativement aux données antérieures, ce rendement de l’expérience n’a pas diminué. Il est similaire à celui estimé pour l’Allemagne et les Pays-Bas, tandis que l’expérience serait légèrement moins valorisée dans les salaires français. En Belgique, les salariés masculins qui ont changé d’emploi (tous motifs de fin d’emploi confondus) subissent en général une perte limitée de salaire.

Être occupé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée reste associé à un salaire plus élevé, même en contrôlant notamment pour l’expérience. Les contrats à durée déterminée sont en effet davantage l’apanage des jeunes, qui ont un passé professionnel limité. Cet écart, de l’ordre de 15 %, entre les types de contrat pourrait aussi indiquer une segmentation du marché du travail, avec des insiders à la fois mieux protégés et mieux rémunérés, d’une part, et d’autres salariés souvent cantonnés à des contrats temporaires, d’autre part. Il est cependant similaire à celui observé dans les pays voisins, alors que la part de contrats temporaires y est plus élevée qu’en Belgique.

Même si la Belgique est un pays très décentralisé, le processus de formation des salaires et la sécurité sociale sont organisés au niveau fédéral. Les différences entre régions sont par conséquent très limitées, avec, sur la base du lieu de résidence du salarié, une moyenne légèrement inférieure pour la Wallonie par rapport à la Flandre et à Bruxelles.

La branche d’activité et la taille de l’employeur sont également des facteurs importants de la différenciation salariale. Même en contrôlant pour les différences entre les personnels des différentes entreprises, plus les entreprises sont importantes, plus les salaires sont élevés en moyenne. De même, il y a des disparités en termes de branches d’activité. Le secteur financier et l’industrie au sens large enregistrent des salaires bruts nettement plus élevés que les autres branches, tandis que ces derniers sont les plus faibles dans l’horeca. Selon son domaine d’activité, l’entreprise peut aussi davantage faire appel à l’intérim ou à des prestations effectuées par d’autres entreprises ou par des indépendants, ce qui modifie la structure de ses coûts.