Een inclusieve organisatie
Wij voeren een diversiteits- en inclusiebeleid omdat we vinden dat de samenwerking van diverse profielen de collectieve intelligentie van onze organisatie verhoogt.
In de Bank hebben we alsmaar meer initiatieven in dit domein genomen sinds de oprichting van de Diversity & Inclusion Council en van het netwerk van diversiteitsambassadeurs eind 2018. Samen bepalen en realiseren we acties waarmee we niet alleen de kwantitatieve doelstellingen voor meer vrouwen op alle organisatieniveaus willen halen, maar waarmee we ook een bedrijfscultuur willen stimuleren waarin iedereen zich goed voelt en alle medewerkers hun talenten kunnen ontwikkelen, zonder onderscheid van geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, afkomst of eventuele beperking.
"We hebben nog veel in te halen vergeleken met sommige instellingen die diversiteit al meer dan vijftien jaar als werkpunt op de agenda hebben staan, maar we proberen te leren van hun ervaringen", zegt diversiteitsmanager Sarah. "Onze huidige doelstellingen en acties zullen we stapsgewijs blijven aanvullen. De Bank is begaan met de diversiteit en inclusie en draagt de waarden open geest en respect hoog in het vaandel. Deze waarden behoren tot ons DNA."
De wereld verandert zienderogen. Om ons aan te passen, hebben we alle talenten in al hun diversiteit nodig. In de ideale wereld is diversiteit niet het resultaat van een specifiek actieplan, maar eerder van een open en inclusieve bedrijfscultuur die respect heeft voor alle verschillen.
We willen meer diverse profielen aantrekken
Inclusieve taal
We willen onze selectieprocedures zo inclusief mogelijk maken zodat we meer diverse talenten aantrekken. Hiervoor gebruiken we ook een meer inclusieve taal in onze jobadvertenties op onze vernieuwde jobsite.
Bewustmaking
Impliciete vooringenomenheid (‘unconscious bias’) belemmert vaak de diversiteit. Daarom proberen we via training medewerkers (in eerste instantie de medewerkers die worden betrokken bij indienstnemingen) bewust te maken van hun impliciete vooringenomenheid (over onder meer geslacht, uiterlijk of leeftijd van kandidaten) en bieden we hulpmiddelen aan om automatische denkpatronen aan te passen en discriminerend gedrag uit te sluiten.
Bachelors versus masters
Een van onze streefdoelen is dat elk jaar 40 % van onze nieuw indienstgenomen medewerkers vrouwen zijn. Deze doelstelling wordt behaald als we naar het totaalcijfer kijken. Splitsen we de indienstnemingen echter op naar diploma, dan zien we dat de doelstelling wordt gehaald voor bachelorniveaus (52 %), maar niet voor functies waarvoor een masterdiploma vereist is (39 %). De managers lijken dus overwegend mannelijk te blijven.
Een betere gendermix in sprekers op evenementen
De Bank heeft het charter Inclusive Panels ondertekend. Ze wil zo toezien op een betere gendermix in de sprekers op haar evenementen. Door dat charter te ondertekenen, verbindt de Bank zich ook ertoe om, behalve in uitzonderlijke omstandigheden, niet deel te nemen aan niet-gemengde panels.
Women in Finance Belgium
Onze diversiteitsmanager vertegenwoordigt de Bank ook in een aantal externe werkgroepen die zich inzetten voor diversiteit en inclusie. Women in Finance Belgium is daar één van.
De ondertekening van het charter van Women in Finance kwam op het juiste moment voor de Bank: we hadden net ons diversiteits- en inclusiebeleid vastgelegd. Door de uitgewisselde ervaringen, maar ook en vooral door de positieve navolging die het netwerk heeft teweeggebracht, gaf de toetreding tot Women in Finance een extra stimulans aan ons actieplan.
Tijdens de conferentie ‘Why diversity in finance matters’ in ons auditorium op 17 juni 2019 ondertekende onze directeur en voorzitter van het Financieel Forum Jean Hilgers samen met alle grote financiële instellingen het charter van Women in Finance Belgium. Dat charter heeft tot doel gelijke, eerlijke kansen te geven aan iedereen die in de financiële sector werkt, man én vrouw. In de aftervideo van deze conferentie zegt directeur Hilgers het volgende: “In de financiële sector die de laatste jaren al veel veranderingen en verstoringen heeft gekend, is het belangrijk om outside the box te denken en open te staan voor andere inzichten, en daarvoor hebben we alle talenten nodig, mannen én vrouwen.”
58 % van de leden van Women in Finance stellen dat ze dankzij het charter gestart zijn met een actieplan rond genderdiversiteit of hun bestaand actieplan hebben versterkt.
Toenmalig minister van Financiën en vicepremier Alexander De Croo was ook aanwezig op deze conferentie:
Als je naar de statistieken kijkt, zie je dat organisaties met een grotere genderdiversiteit betere resultaten neerleggen, beter met risico’s omgaan en beter beslissingen nemen. We moeten dus mannen en vrouwen dezelfde kansen bieden, vooral omdat we vandaag zien dat (vrouwelijke) talenten nog vaak onbenut blijven.
Bij de bevorderingen of indienstnemingen voor seniorfuncties streven we naar een aandeel van 40 % vrouwen op jaarbasis
"Voor de kaderleden op senior managementniveau wil ik tegen het einde van mijn mandaat een opvolgingsplanning die garandeert dat departementschefs en diensthoofden die met pensioen gaan voor minstens 40 % door vrouwen worden vervangen", zo zei gouverneur Pierre Wunsch in de Franstalige zakenkrant L’Echo van 28 juni 2019.
Om deze doelstelling te halen, hebben we een programma uitgewerkt om vrouwen beter te ondersteunen in hun loopbaanontwikkeling. We willen flexibiliteit in de werkorganisatie stimuleren, wat de genderdiversiteit ten goede komt. Daarnaast nemen we de diversiteits- en inclusiedimensie op in ons talent management program en we zullen op korte termijn een module over inclusief leiderschap opnemen in onze managementopleidingen. We werken ook aan de opvolgingsplanning die de gouverneur aanhaalde in L’Echo om toekomstige promotiekansen tijdig te detecteren. Ook in dit domein laten we ons inspireren door het netwerk wan Women in Finance Belgium (zie hoger).
We ondertekenden handvest voor gelijkheid, diversiteit en inclusie
27 centrale banken en toezichthouders waaronder ook wij hebben onder impuls van de Europese Centrale Bank (ECB) een handvest voor gelijkheid, diversiteit en inclusie ondertekend. We engageren ons om een aangename en inclusieve werkplaats vrij van elke vorm van discriminatie te creëren, waar respect en waardigheid als basisnorm gelden.
Het handvest vermeldt basisprincipes en concrete gezamenlijke doelstellingen die door de ondertekenaars worden nagestreefd, zodat een ondernemingscultuur ontstaat waar iedereen zich op zijn plaats kan voelen. Dit zowel binnen de centrale bank zélf als binnen het Eurosysteem en het Gemeenschappelijk Toezichtsmechanisme (SSM). Verder beloven de deelnemende instellingen kennis en ervaring met elkaar te delen. Er komt ook een jaarlijkse Equality, Diversity & Inclusion Dag.
We werken aan een inclusieve bedrijfscultuur
Een inclusieve bedrijfscultuur verhoogt onze collectieve intelligentie en verhoogt onze geloofwaardigheid als maatschappelijk relevante instelling.
Daarom nemen we ook binnen de Bank allerlei initiatieven om onze medewerkers te sensibiliseren rond diversiteit en inclusie. Ons netwerk van diversiteitsambassadeurs nodigde bijvoorbeeld Ed Sibley van de centrale bank van Ierland uit om zijn inzichten over diversiteit met ons te delen en hierover te debatteren. De ambassadeurs stellen bijvoorbeeld ook artikels, films of boeken over dit thema voor via ons intranet.
Diversiteitsmanager Sarah Ndayirukiye: “De ambassadeurs zorgen er echt voor dat diversiteit in de Bank op de kaart wordt gezet.”
