De Solvabiliteit II-wet en Gedelegeerde Verordening 2015/35 vereisen dat de verzekeringsondernemingen een beloningsbeleid uitstippelen met als doel de persoonlijke doelstellingen van de personeelsleden af te stemmen op de langetermijnbelangen van de onderneming, en dat zij beloningspraktijken naleven die bijdragen aan een doeltreffende risicobeheersing. 

Overeenkomstig Gedelegeerde Verordening 2015/35 nemen de verzekeringsondernemingen alle volgende beginselen in acht:

1. het beloningsbeleid en de beloningspraktijken worden vastgesteld, geïmplementeerd en gehandhaafd in overeenstemming met de bedrijfs- en risicobeheerstrategie, het risicoprofiel, de doelstellingen, de risicobeheerpraktijken en de langetermijnbelangen en –prestaties van de onderneming als geheel, en omvatten maatregelen die erop gericht zijn belangenconflicten te vermijden;
2. het beloningsbeleid draagt bij tot een gezond en doeltreffend risicobeheer en moedigt niet aan tot het nemen van zodanige risico's dat de risicotolerantielimieten van de onderneming worden overschreden;
3. het beloningsbeleid geldt voor de onderneming als geheel, en voorziet in specifieke regelingen waarin rekening wordt gehouden met de taken en prestaties van de leden van de raad van bestuur en het directiecomité, van de verantwoordelijken voor de onafhankelijke controlefuncties, en van de andere personeelscategorieën waarvan de beroepswerkzaamheden wezenlijke gevolgen hebben voor het risicoprofiel van de onderneming;
4. de raad van bestuur en, in voorkomend geval, de algemene vergadering[1] van de onderneming stellen de algemene beginselen van het beloningsbeleid vast evenals de specifieke regels voor de "Identified Staff";

   [1] Het beloningsbeleid moet alleen worden gevalideerd door de algemene vergadering als het voorziet in een opzegtermijn en een ontslagvergoeding voor niet-uitvoerende bestuurders

5. er is sprake van een duidelijke, transparante en doeltreffende governance ten aanzien van de beloningen, die onder meer het toezicht op het beloningsbeleid omvat;
6. het beloningsbeleid wordt aan alle personeelsleden van de onderneming bekendgemaakt.

Het beloningsbeleid is zodanig ontworpen dat rekening wordt gehouden met de interne organisatie van de verzekeringsonderneming en met de aard, de omvang en de complexiteit van de risico's die inherent zijn aan het bedrijfsmodel en aan de activiteiten van de onderneming.

Voorts wordt van de verzekeringsonderneming verwacht dat ze in haar beloningsbeleid ten minste waarborgt dat:

1. de toekenning van beloningen het vermogen van de onderneming om een toereikende kapitaalbasis in stand te houden, niet in gevaar brengt;
2. beloningsovereenkomsten met dienstverleners het nemen van buitensporige risico's niet aanmoedigen, rekening houdend met de risicobeheerstrategie van de onderneming.

Er wordt ook verwezen naar Hoofdstuk 13 hieronder voor een gedetailleerd overzicht van de specifieke regels inzake beloning die in een groepscontext moeten worden nageleefd.

Genoteerde verzekerings- of herverzekeringsondernemingen dienen er ook op toe te zien dat hun beloningsbeleid in overeenstemming is met artikel 7:92, vierde lid, laatste zin van het WVV, dat bepaalt dat geen variabele beloning kan worden toegekend aan een onafhankelijk bestuurder in de zin van de Solvabiliteit II-wet.

Deze afdeling verduidelijkt bepaalde beginselen die zijn vastgelegd in artikel 275 van Gedelegeerde Verordening 2015/35 en in punt 8.3 hierboven voor de Identified Staff die een aanzienlijke variabele beloning ontvangen.

8.4.1. Evenwichtige beloning

Voor de Identified Staff die een aanzienlijke variabele beloning ontvangen, als de verhouding tussen de vaste beloning en de variabele beloning de referentieratio van 1/1 overschrijdt (1/0,5 voor de verantwoordelijken van de onafhankelijke controlefuncties), moet de verzekeringsonderneming aan de Bank rechtvaardigen waarom zij deze ratio niet naleeft.

Deze rechtvaardiging moet worden meegedeeld in het verklarend memorandum “Non-compliance Section 8.4” dat moet worden ingediend via eCorporate.

Op basis hiervan treedt de Bank in dialoog met de verzekeringsonderneming om te bepalen of de beloning nog evenwichtig kan worden beschouwd.

De Bank besteedt ook bijzondere aandacht aan zeer lage vaste beloningen.

8.4.2. Uitstel van een aanzienlijk deel van de variabele beloning

Voor de Identified Staff die een aanzienlijke variabele beloning ontvangen, is de Bank van oordeel dat een uitstel (van minstens drie jaar) van 40 % van de variabele beloning een “aanzienlijk deel” vormt van de variabele beloning in de zin van artikel 275 van Gedelegeerde Verordening 2015/35. Als de verhouding tussen vaste en variabele beloning van een persoon hoger is dan 1/1 dient het uitgestelde percentage groter te zijn dan 40 %. Als een verzekeringsonderneming het voornoemde deel van de variabele beloning niet uitstelt, dient ze dit te rechtvaardigen aan de Bank in een ad-hocbrief.

8.4.3. Voor de beoordeling van de individuele prestatie te gebruiken financiële en niet-financiële parameters

De individuele prestatie van de Identified Staff die een aanzienlijke variabele beloning ontvangen, moet gebaseerd zijn op financiële en niet-financiële criteria die in detail moeten worden beschreven in het beloningsbeleid van de onderneming.

De financiële criteria moeten betrekking hebben op een voldoende lange periode, zodat ze de door de betrokken Identified Staff genomen risico’s kunnen weerspiegelen, en moeten worden aangepast aan het risico.

De niet-financiële criteria moeten bijdragen tot het creëren van waarde voor de onderneming. Voorbeelden hiervan zijn: naleving van de externe en interne regelgeving, doeltreffendheid van de dienstverlening aan het cliënteel, verwezenlijking van de strategische doelstellingen (waaronder criteria op het gebied van milieu, maatschappij en goed bestuur), naleving van de duurzaamheidsdoelstellingen, ethische aspecten, personeelsverloop, inachtneming van de bedrijfswaarden, impact op de reputatie van de onderneming, tevredenheid van de verzekeringnemers en de begunstigden, naleving van het risicobeheerbeleid, leiderschap, teamwerk, creativiteit, motivatie en samenwerking met de andere operationele eenheden en met de interne controle.

De Bank verwacht dat er een passend evenwicht is tussen de financiële en de niet-financiële criteria. Zo is de Bank van oordeel dat er geen goed evenwicht is in een systeem met 80 % financiële criteria en 20 % niet-financiële criteria.

Als een verzekeringsonderneming de bovenstaande vereisten niet naleeft, rechtvaardigt ze dit in een verklarend memorandum “Non-compliance Section 8.4” dat moet worden bezorgd aan de Bank via eCorporate.

8.4.4. Neerwaartse correcties

Overeenkomstig artikel 275 van Gedelegeerde Verordening 2015/35 moet bij de beoordeling van prestaties, als grondslag voor de berekening van de variabele beloning, een neerwaartse correctie worden aangebracht. Het begrip neerwaartse correctie omvat alle soorten aanpassingen: malus, terugvorderingen (clawback) en aanpassingen tijdens het jaar.

De variabele beloning dient niet alleen neerwaarts te worden gecorrigeerd wanneer de Identified Staff hun persoonlijke doelstellingen niet bereiken, maar ook wanneer hun eenheden of afdelingen en/of de onderneming als geheel dit niet doen. Als een verzekeringsonderneming het solvabiliteitskapitaalvereiste (SCR) heeft overtreden of mogelijk zal overtreden, wordt verwacht dat haar beloningsbeleid voorschrijft dat een neerwaartse correctie moet worden aangebracht.

De Bank eist dat verzekeringsondernemingen ervoor zorgen dat de neerwaartse correctie voor de Identified Staff die een aanzienlijke variabele beloning ontvangen, wordt beschreven in het beloningsbeleid. Deze beschrijving moet:

aantonen hoe rekening is gehouden met de risico’s op korte en lange termijn, de kosten van kapitaal, de (interne) eigenvermogensvereisten en het dividendenbeleid (neerwaartse correctie bij werkelijke of mogelijke niet-naleving van het SCR);
voorbeelden bevatten van hoe de neerwaartse correctie werkt;
de onderliggende reden voor de gekozen neerwaartse correctie en de gehanteerde activeringsdrempels toelichten; en
verklaren dat de neerwaartse correctie zodanig werd ontworpen dat elke negatieve bijdrage van een persoon aan de prestatie van de onderneming tijdens een bepaald jaar van de uitstelperiode ertoe leidt dat elk niet-verworven deel van de variabele beloning kan worden onderworpen aan malus.

Als de verzekeringsonderneming de bovenstaande vereisten niet naleeft, rechtvaardigt ze dit in een verklarend memorandum “Non-compliance Section 8.4” dat moet worden bezorgd aan de Bank via eCorporate.

8.4.5. Ontslagvergoedingen

Verzekeringsondernemingen dienen in hun beloningsbeleid vast te leggen welke regels ze toepassen om eventuele vertrekpremies of ontslagvergoedingen toe te kennen aan de Identified Staff die een aanzienlijke variabele beloning ontvangen, waaronder het bedrag dat maximaal mag worden toegekend als ontslagvergoeding of de criteria op basis waarvan het bedrag van de vergoeding wordt bepaald. Het begrip ontslagvergoeding moet hier in brede zin worden opgevat en moet alle betalingen dekken die worden gedaan aan een lid van de Identified Staff in verband met zijn vertrek, ongeacht de vorm, bovenop de opzeggingsvergoeding.

In het algemeen worden ontslagvergoedingen beschouwd als een variabele beloning. Niettemin worden de volgende bedragen die worden betaald als ontslagvergoeding niet beschouwd als een variabele beloning:

a) de bedragen die verplicht zijn op grond van het Belgisch arbeidsrecht of van een rechterlijke uitspraak of die worden berekend via een vooraf bepaalde generieke formule die is vastgesteld in het kader van het beloningsbeleid;

b) betalingen die worden uitgevoerd als gevolg van een in de overeenkomst bepaald niet-concurrentiebeding en die in toekomstige perioden worden toegekend tot aan het bedrag van de vaste beloning die gedurende de niet-concurrentieperiode zou zijn betaald als de betrokkene nog steeds in dienst zou zijn geweest bij de verzekeringsonderneming; en

c) bedragen die behoren tot de in de volgende alinea bedoelde categorie en die niet voldoen aan de in punt a) hierboven bepaalde voorwaarde, wanneer de onderneming aan de Bank de redenen voor en de gepastheid van de als ontslagvergoeding betaalde bedragen heeft aangetoond.

Ontslagvergoedingen worden daarentegen wel beschouwd als variabele beloning wanneer ze worden betaald onder de volgende voorwaarden:

a) als de verzekeringsonderneming de overeenkomst beëindigt wegens falen van de onderneming;

b) als de verzekeringsonderneming een overeenkomst beëindigt na een materiële vermindering van de activiteiten waarin de betrokkene werkzaam was of als bedrijfsactiviteiten worden overgenomen door een andere verzekeringsonderneming zonder dat de betrokkene in dienst kan blijven bij de overnemende onderneming;

c) als de onderneming en de betrokkene een dading overeenkomen in het geval van een potentieel of feitelijk arbeidsgeschil teneinde te voorkomen dat het aan de rechtbank moet worden voorgelegd.

Wanneer ze het beloningsbeleid van de onderneming beoordeelt en een dialoog aangaat over de ontslagvergoedingen, ziet de Bank erop toe:

(i) dat in de berekening van de verhouding tussen vaste en variabele beloning rekening wordt gehouden met, enerzijds, de som van bedragen die hoger zijn dan de vaste beloning voor de toekomstige perioden die zouden moeten zijn betaald als gevolg van een niet-concurrentiebeding als de betrokkene nog steeds in dienst zou zijn geweest bij de onderneming en, anderzijds, alle andere als ontslagvergoeding betaalde bedragen die niet zijn opgenomen in de bovenstaande lijst van ontslagvergoedingen die niet worden beschouwd als variabele beloning;

(ii) dat het als ontslagvergoeding toegekende bedrag en de criteria die worden gebruikt om dit bedrag te bepalen een goede afspiegeling zijn van de effectieve prestaties van de betrokkene in de loop van de tijd;

(iii) dat de als variabele beloning beschouwde ontslagvergoedingen worden uitgesteld in de tijd overeenkomstig de hierboven vastgestelde regels inzake uitstel;

(iv) dat er een verband is tussen de ernst van een eventueel falen en het niveau van de ontslagvergoeding, en dat met de ontslagvergoedingen nooit een falen wordt beloond (falen van de onderneming en van de betrokkene); en

(v) dat in het beloningsbeleid de situaties worden opgesomd waarin geen ontslagvergoedingen worden toegekend.

De Bank verwacht ten slotte dat de verzekeringsondernemingen voor elk specifiek geval te allen tijde kunnen aantonen (i) wat de redenen zijn voor de ontslagvergoeding, (ii) dat het toegekende bedrag passend is en (iii) welke criteria zijn gebruikt om dit bedrag te bepalen, met inbegrip van het feit dat de vergoeding is gekoppeld aan de in de loop van de tijd geleverde prestaties en dat hiermee niet een falen wordt beloond.

Als de verzekeringsonderneming de bovenstaande vereisten niet naleeft, rechtvaardigt ze dit in een verklarend memorandum “Non-compliance Section 8.4” dat moet worden bezorgd aan de Bank via eCorporate.