Permanente opleiding voor werknemers: investeren in de toekomst

Artikel gepubliceerd in het Economisch tijdschrift van Juni 2022

Permanente opleiding om de uitdagingen van de arbeidsmarkt het hoofd te bieden.

Download het artikel Persbericht

Sinds 2019 wordt de volledige versie van de artikels van het Economisch Tijdschrift in het Engels gepubliceerd, met een digest in het Nederlands en het Frans.

Digest

Met loopbanen die steeds minder lineair verlopen, wordt er alsmaar meer van baan of sociaal-economisch statuut veranderd. Die ontwikkelingen voltrekken zich tegen de achtergrond van een vergrijzende bevolking. De arbeidsmarkt en de competenties die er nodig zijn, worden ook uitgedaagd door de ontwikkeling van nieuwe technologieën en de groene transitie. Om ervoor te zorgen dat werknemers, van wie de loopbanen langer worden, inzetbaar blijven, is een daadkrachtig beleid van levenslang leren nodig. In België blijven de resultaten van de talrijke initiatieven op dit gebied echter beneden de verwachtingen.

De Hoge Raad voor de Werkgelegenheid (HRW) wijdde zijn thematisch verslag van 2021 aan de permanente opleiding van werknemers. Daarin doet de HRW aanbevelingen om de vastgestelde problemen aan te pakken en de resultaten op het vlak van permanente opleiding te verbeteren. In dit artikel worden de belangrijkste elementen uit het verslag besproken.

Een ontoereikende deelname aan opleiding, in het bijzonder voor sommige groepen

Met iets meer dan de helft van de werknemers (54 % volgens de adult education survey (AES)) die verklaren dat ze de afgelopen maanden aan een permanente opleiding hebben deelgenomen, sluit België aan bij het Europese gemiddelde (52 %). Er is echter nog veel ruimte voor verbetering in vergelijking met de best presterende landen; in Nederland geeft 74 % van de werknemers aan dat ze een opleiding hebben gevolgd.

De participatiegraden van bepaalde groepen liggen ver onder het gemiddelde. Grafiek 1 toont de participatieverschillen van de 55-plussers en de kortgeschoolden ten opzichte van de best presterende groepen. Die verschillen zijn in België bijzonder groot.

Doordat de vereiste competenties op de arbeidsmarkt snel veranderen, moeten werknemers hun hele loopbaan lang hun vaardigheden bijwerken. De langere loopbanen vormen een extra argument om te investeren in de opleiding van personen ‘aan het einde van hun loopbaan’, om ervoor te zorgen dat hun vaardigheden, hun digitale vaardigheden in het bijzonder, niet economisch verouderd raken.

Personen met de hoogste initiële opleiding en personen die de hoogstgekwalificeerde functies bekleden nemen het meest deel aan opleidingen. Ze zijn doorgaans beter geïnformeerd over de opleidingsmogelijkheden en de bijbehorende ondersteuning en zijn zich ook bewuster van de positieve effecten van die opleidingen. Bovendien richten werkgevers, om tegemoet te komen aan hun onmiddellijke noden, hun opleidingsinvesteringen doorgaans eerder op werknemers die complexe taken uitvoeren dan op werknemers die elementaire functies uitoefenen.

Volgens Cedefop zou in België 40 % van de werknemers nieuwe competenties nodig hebben om aan het werk te blijven of zich professioneel te heroriënteren. Het betreft voornamelijk maar niet uitsluitend kortgeschoolden. Het gaat ook om midden- of hooggeschoolden die slechts over zwakke digitale vaardigheden beschikken of die in elementaire beroepen tewerkgesteld zijn. Paradoxaal genoeg wijst de AES erop dat 40 % van de volwassenen geen aanvullende opleiding wenst te volgen. Sommigen menen dat ze die niet nodig hebben. Deze houding wordt het vaakst opgemerkt bij werknemers van 55 jaar en ouder. Anderen hebben geen zin om te leren. Met name bepaalde kortgeschoolden lijken een angst voor leren te hebben ontwikkeld tijdens hun initiële opleiding. Tot slot kunnen praktische hindernissen de participatie afremmen: kosten, afstand, tijdsgebrek, enzovoort.

Variabele opleidingsinspanningen naargelang van de kenmerken van de onderneming

De overgrote meerderheid van de Belgische ondernemingen, namelijk 84 %, organiseren opleidingen voor hun werknemers; dat is meer dan het EU-gemiddelde. België komt in de buurt van de resultaten in Zweden (93 %), maar blijft nog achter bij Letland, waar 100 % van de ondernemingen opleidingen aanbieden.

De ondernemingsgrootte is een belangrijke determinant van de intensiteit van het opleidingsbeleid. Hoe groter de ondernemingen, hoe meer ze opleidingen aanbieden. Dit is met name toe te schrijven aan de werkorganisatie en/of de financiële lasten. Binnen eenzelfde grootteklasse kan de opleidingsstrategie sterk verschillen naargelang van de bedrijfstak waarin de onderneming actief is. Over het algemeen, en onafhankelijk van de ondernemingsgrootte, blijven sommige bedrijfstakken achter, zoals de horeca en de detailhandel, terwijl andere vooroplopen, zoals de financiële dienstverlening.

De productievere ondernemingen hebben een hoge opleidingsintensiteit. Dat geldt zowel voor de zeer gestructureerde als voor de informele opleidingen. Zelfs in econometrische studies die met de mogelijke endogeniteit van de opleidingsinvesteringen rekening houden, heeft permanente opleiding positieve effecten op de lonen en, vooral, op de productiviteit.

Voortdurend veranderende behoeften aan vaardigheden

De OESO heeft een samengestelde indicator uitgewerkt die de afstemming van de permanente opleidingen op de behoeften van de arbeidsmarkt meet, en dus de mate waarin die opleidingen de onevenwichten tussen vraag en aanbod van competenties herstelt. België bevindt zich in de onderste helft van de rangschikking. Dit matige resultaat heeft meerdere oorzaken. Ten eerste, en paradoxaal genoeg, maken Belgische bedrijven vaak een inschatting van hun toekomstige competentiebehoeften, maar stellen er maar weinig ondernemingen opleidingen voor aan hun werknemers die hiermee verband houden. Daarnaast wordt België gekenmerkt door zeer grote verschillen in deelname aan opleidingen tussen personen die het meeste risico lopen om hun baan te verliezen en anderen. De OESO meent ook dat er niet voldoende werknemers zijn opgeleid voor kritische functies.

Een complex institutioneel kader en talrijke hefbomen

De federale structuur van het land en de verdeling van de bevoegdheden die ermee gepaard gaat, maken het complex om de talrijke hefbomen die op het gebied van permanente opleiding bestaan te kunnen activeren.

Het wetgevend kader voor permanente opleiding in bedrijven is veranderd, waarbij werd overgeschakeld van een financiële doelstelling van 1,9 % van de loonmassa naar een vanaf 2024 te bereiken streefdoel van gemiddeld 5 dagen opleiding per voltijdequivalent (wet betreffende werkbaar en wendbaar werk van 2017). Hiervoor worden nu al wijzigingen voorgesteld, ook om een individueel recht op opleiding concreet te maken.

De opleiding van werknemers is meer dan ooit een essentieel onderdeel van het werkgelegenheidsbeleid, dat tot uiting komt in aanvullende projecten, zoals de individuele opleidingsrekening (IOR), in overleg tussen de federale regering en de deelstaten.

Tal van initiatieven rond permanente opleiding - zoals de opleidings- en loopbaaninitiatieven in Vlaanderen, de uitbouw van de geavanceerde opleidingsinfrastructuur in Wallonië, de strategie voor het herstel van de arbeidsmarkt in Brussel - werden opgenomen in het Belgische plan voor herstel en veerkracht (2021) dat door de Europese Commissie (EC) werd goedgekeurd en waarvoor de EU financiële ondersteuning zal bieden.

Er bestaan uiteenlopende regelingen om permanente opleiding te ondersteunen. Ongeacht of het gaat om opleidingscheques of betaald educatief verlof, en of de steun veeleer gericht is op de werknemer of de werkgever, gaat het echter eerder om kortetermijnregelingen. Deze hulpmiddelen garanderen dus niet dat loopbanen worden veiliggesteld. Het aantal uren of begunstigden kan worden geplafonneerd, waardoor het gebruik ervan wordt beperkt voor omscholingsprojecten. Om bepaalde beperkingen te omzeilen, hebben verscheidene landen, waaronder België, de eerste stappen gezet naar een individuele opleidingsrekening. Deze zou een overzicht van vaardigheden, opleidingsrechten en een opleidingskrediet omvatten, die allen gemakkelijk kunnen worden geraadpleegd. In België worden de federale overheid, de gewesten, de sociale partners en de opleidingsinstellingen opgeroepen om hieraan mee te werken. De eerste fase is al gestart, zodat de regeling in de loop van 2023 of 2024 van kracht wordt. De individuele leer- en loopbaanrekening die vanaf 2019 werd aangekondigd in het Vlaamse regeerakkoord sluit hierop aan, en werd in herinnering gebracht in de Vlaamse bijdrage aan het Belgische plan voor herstel en veerkracht.

De sociale partners zijn centrale spelers bij het ontwerpen en de uitvoering van de opleidingsprogramma's voor werknemers. De meeste sectoren beschikken over organisaties die de opleidingsactiviteiten voor alle ondernemingen van de bedrijfstak structureren en ondersteunen. Daarbij beheren ze onder meer de in het kader van de interprofessionele akkoorden verzamelde fondsen voor de opleiding van kansengroepen en werknemers. De opdrachten van deze sectorale fondsen zijn mettertijd uitgebreid. Naast de opleidingsactiviteiten ontwikkelen ze ook sensibiliserings-, hulp- en adviesprogramma’s voor de ondernemingen. Ze werken samen met de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling om, onder meer, de opleidingen beter af te stemmen op de geïdentificeerde arbeidsbehoeften.

De opleiding van werknemers verloopt eveneens via private of publieke instellingen. Bij de publieke instellingen spelen ADG, Bruxelles Formation, FOREM, de VDAB en hun partners een hoofdrol. Die instellingen bieden honderden technische en algemene opleidingen aan, waarvan sommige, hoewel nog altijd zeldzaam, kunnen leiden tot een officieel getuigschrift. De andere instellingen die opleidingen verstrekken, zijn talrijk en uiteenlopend. Ze behoren zowel tot de private sector als tot de non-profit, en omvatten ook de gewone onderwijsinstellingen.

Het onderwijs voor sociale promotie in de Franse Gemeenschap maakt het mogelijk studeren en werken te combineren. In de Vlaamse Gemeenschap stelt het tweedekansonderwijs volwassenen in staat een diploma van het secundair onderwijs te behalen en verder te studeren (via de Centra voor Volwassenenonderwijs). Dit is ook het geval in de Duitstalige Gemeenschap. Dankzij de opbouw in modules en de mogelijkheid om avondlessen te volgen, kunnen cursisten hun eigen leertraject vrij uitstippelen.

Voor vaardigheden die niet in het formele onderwijs worden verworven of die niet met een diploma of certificaat worden bekrachtigd, bestaan er ook - beperkte - mogelijkheden om ze te laten valideren. De opdracht van het Consortium voor de erkenning van de competenties in Wallonië en Brussel bestaat erin de procedures te organiseren om na te gaan of iemand over de kennis, competenties en professionele vaardigheden beschikt om een competentiebewijs te behalen. Dit helpt de inzetbaarheid en de beroepsmobiliteit van de betrokken werknemers te versterken. In Vlaanderen is het ook mogelijk om niet-gecertificeerde competenties te laten erkennen door een traject 'Erkennen van Verworven Competenties' te volgen.

Aanbevelingen van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid

Overeenkomstig zijn opdracht heeft de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid een reeks concrete aanbevelingen geformuleerd op basis van zijn analyses. Die aanbevelingen zijn gericht tot de federale overheidsdiensten, de overheden van de gemeenschappen en gewesten, de sociale partners, de opleidingsinstellingen en uiteraard ook de werknemers en ondernemingen als directe actoren. De aanbevelingen van de Raad zijn opgebouwd rond vier krachtlijnen.

  1. De coördinatie verbeteren en het systeem van permanente opleiding rationaliseren

Achter de complexiteit van het Belgische institutionele landschap en de veelheid aan opleidingstypes schuilt een groot potentieel voor stroomlijning. Het grote aantal opleidingsondersteunende voorzieningen maakt het opleidingsbeleid onoverzichtelijk, zowel voor de ondernemingen als voor de werknemers. Een uniek platform met alle informatie over permanente opleiding (aanbod, tools, middelen, enzovoort) zou bijdragen aan de toegang tot en het gebruik van die voorzieningen. Een van de sleutels tot succes is de ontwikkeling van synergieën tussen alle partners.

De invoering van de individuele opleidingsrekening biedt de gelegenheid om die aanpak te concretiseren. Het is een instrument, geen opleidingsbeleid, maar maakt het door rechten op te bouwen en over te dragen mogelijk om diepgaande opleidingen te volgen die noodzakelijk zijn voor een echte opwaardering of omscholing. Ondernemingen, particulieren en overheden zullen die rekening kunnen helpen aanvullen.

  1. Het opleidingsaanbod beter afstemmen op de behoeften van de arbeidsmarkt

Het is van essentieel belang een toekomstgerichte visie op de behoeften aan competenties te ontwikkelen. Door deze visie regelmatig te updaten, zal het mogelijk zijn het opleidingsaanbod, de inhoud en de leermethoden bij te sturen. Informatie daarover bestaat al. Op internationaal niveau speelt het Cedefop een belangrijke rol. Op Belgisch niveau voeren ook de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en de sectorfondsen dergelijke studies uit. Maar deze initiatieven zijn versnipperd. De HRW beveelt aan een ‘Skills Council’ op te richten die deze werkzaamheden samenvoegt en de grote lijnen van de algemene opleidingsstrategie uitstippelt.

Binnen de ondernemingen zouden ‘opleidingsambassadeurs’ tot taak hebben hun collega's op de hoogte te brengen van de opleidingsmogelijkheden. De werkgevers van hun kant zouden ervoor moeten zorgen dat de organisatie van het werk binnen hun onderneming het mogelijk maakt de nieuw verworven competenties concreet en snel in te zetten, met een positieve weerslag in termen van lonen of bevordering voor de werknemers. De HRW wenst de invoering van een label ‘onderneming die investeert in opleiding’ als onderdeel van de ‘corporate social responsability’ te bevorderen. Dat label zou duidelijk aangeven dat de werkgever zich wil inzetten om de inzetbaarheid van zijn personeel op de lange termijn te garanderen.

De Raad stelde vast dat het hoger onderwijs nauwelijks gericht is op permanente opleiding van volwassenen. Het aanbod blijft beperkt tot bepaalde studiedomeinen. Het zou kunnen worden uitgebreid om tegemoet te komen aan de tekorten en de toekomstige uitdagingen op de arbeidsmarkt en toegankelijker worden gemaakt voor mensen die al een beroepsactiviteit hebben. E-learnings of opleidingen in modules zijn pistes die de voorkeur verdienen, net als formules van alternerend leren.

  1. Deelname aan opleiding aanmoedigen, in het bijzonder voor de ondervertegenwoordigde groepen

Het is volledig gerechtvaardigd de toegang te vereenvoudigen en de participatie te vergroten van groepen die momenteel ondervertegenwoordigd zijn, zoals de kortgeschoolden of de personen die aan het einde van hun loopbaan staan. Daarvoor moeten aangepaste leermethoden en professionele begeleidingsdiensten worden ontwikkeld. Er zouden ook financiële stimuli kunnen worden uitgetrokken voor ondernemingen die bijzondere inspanningen leveren voor die groepen.

Er moet meer worden ingezet op de erkenning van competenties die buiten het traditionele onderwijssysteem worden verworven, om het leren op het terrein te valoriseren. Die zal zowel de werknemers ten goede komen als de ondernemingen in hun zoektocht naar talent.

Er moet rekening worden gehouden met de moeilijkheden die de kleinste bedrijven ondervinden om opleidingen te organiseren door de steun af te stemmen op de ondernemingsgrootte. Opleidingsmakelaars zouden de behoeften aan bijscholing in kaart kunnen brengen en aangepaste opleidingen/opleiders kunnen voorstellen. Een deel van de kosten van het personeelsbeheer zou zo worden uitbesteed door een beroep te doen op externe structuren die op sectoraal niveau worden georganiseerd en gefinancierd.

  1. Het statistisch instrument om het opleidingsbeleid te evalueren verbeteren

Om het beleid te kunnen sturen zijn kwaliteitsvolle statistische gegevens nodig. Momenteel zijn de bronnen versnipperd en onvolledig. De gegevens van Europese enquêtes en van de sociale balansen zijn daar voorbeelden van. Een gestandaardiseerde rapportering waarin de gegevens waarover de overheidsdiensten al beschikken vooraf zijn ingevuld, zou de administratieve last voor de ondernemingen verkleinen. Gegevens van belangrijke spelers als de sectorfondsen ontbreken.

Tot slot herhaalt de Raad, zoals bij de meeste van zijn werkzaamheden, dat het absoluut noodzakelijk is een evaluatiecultuur te ontwikkelen. Er moet voor worden gezorgd dat de publieke middelen zodanig worden toegewezen dat de vooropgestelde doelen worden bereikt. Dat geldt zeker voor de individuele opleidingsrekening die zal moeten worden geëvalueerd en, zo nodig, aangepast. De bestaande voorzieningen die als gevolg van de hervorming overbodig zouden worden, kunnen worden opgeheven.

Bij wijze van besluit dringt de HRW erop aan dat een toekomstgerichte en inclusieve strategie voor levenslang leren wordt uitgewerkt. Dit is des te belangrijker aangezien, aan het begin van de vergroening van de economie, de integratie van nieuwe technologieën en de globalisering lang niet al hun effecten hebben uitgewerkt op de transformatie van de activiteiten en de werkgelegenheid zoals we die vandaag kennen.