Une organisation inclusive

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Nous menons une politique de diversité et d’inclusion car nous estimons que la coopération entre des profils différents renforce l’intelligence collective de notre organisation. Au sein de la Banque, nous prenons de plus en plus d’initiatives dans ce domaine depuis la création fin 2018 du Diversity & Inclusion Council et du réseau d’ambassadeurs de la diversité. Ensemble, nous définissons et nous réalisons des actions au travers desquelles nous entendons non seulement atteindre les objectifs quantitatifs d’augmentation du nombre de femmes à tous les niveaux de l’organisation, mais également stimuler une culture d’entreprise où chacun puisse trouver sa place et développer ses talents, sans distinction liée au genre, à l’âge, à l’orientation sexuelle, à l’origine ou à une déficience éventuelle.

 « Nous avons encore beaucoup de retard à rattraper par rapport à certaines institutions qui ont mis la diversité à l’ordre du jour il y a déjà plus de quinze ans, mais nous essayons d’apprendre de leurs expériences », déclare Sarah, Diversity Manager de la Banque. « Nous allons continuer progressivement à étoffer nos actions et nos objectifs actuels. La Banque attache de l’importance à la diversité et à l’inclusion et prône les valeurs d’ouverture d’esprit et de respect. Elles font partie de notre ADN. »

Le monde évolue à grande vitesse. Pour nous adapter, nous avons besoin de tous les talents dans toute leur diversité. Dans un monde idéal, la diversité ne devrait pas être le résultat d’un plan d’action spécifique, mais plutôt celui d’une culture d’entreprise ouverte et inclusive, c’est-à-dire respectueuse de toutes les différences.

Pierre Wunsch, Gouverneur

Nous voulons attirer des profils plus diversifiés

Langage inclusif

Nous voulons rendre nos procédures de sélection les plus inclusives possible afin d’attirer des talents plus diversifiés. Pour ce faire, nous utilisons aussi un langage plus inclusif dans nos offres d’emplois, qui sont publiées sur notre nouveau job site.

Sensibilisation

Les préjugés implicites (« unconscious bias ») freinent souvent la diversité. C’est pourquoi nous essayons, au moyen de formations, de sensibiliser les collaborateurs (à commencer par ceux qui sont associés aux recrutements) à leurs préjugés implicites (entre autres concernant le genre, l’apparence ou l’âge des candidats) et nous proposons des outils visant à modifier les schémas de pensée automatiques et à proscrire les comportements discriminants.

Bachelors versus masters

L’un de nos objectifs est d’atteindre 40 % de femmes parmi les nouveaux collaborateurs recrutés chaque année. Si on examine les chiffres au niveau global, nous y parvenons. Mais si on regarde la répartition des recrutements en fonction du diplôme, on remarque que l’objectif n’est atteint que pour le niveau bachelor (54 %) et pas pour les fonctions qui requièrent un master (37 %). Il semble donc que les managers soient encore principalement des hommes.

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Woman in Finance Event

Women in Finance Belgium

Notre Diversity Manager représente aussi la Banque au sein de plusieurs groupes de travail externes qui s’engagent pour la diversité et l’inclusion. Women in Finance Belgium en fait partie.

Durant la conférence « Why diversity in finance matters », qui s’est tenue dans notre Auditorium le 17 juin 2019, notre directeur et président du Forum financier, Jean Hilgers, a signé la charte de Women in Finance Belgium au même titre que toutes les grandes institutions financières du pays. Cette charte a pour but de donner des chances égales et équitables à toutes les personnes – hommes et femmes – qui travaillent dans le secteur financier. Dans la vidéo publiée après la conférence, le directeur Jean Hilgers a déclaré : « Dans le secteur financier, qui a connu beaucoup de changements et de perturbations ces dernières années, il est important de penser de façon innovante et d’être ouvert à d’autres idées. Dans cette optique, nous avons besoin de tous les talents, ceux des hommes et ceux des femmes. »

Alexander De Croo, ministre des Finances et vice-Premier ministre à l’époque, assistait également à la conférence :

Si on observe les statistiques, on voit que les organisations qui affichent une plus grande diversité de genre obtiennent de meilleurs résultats, gèrent mieux les risques et prennent de meilleures décisions. Nous devons donc donner les mêmes chances aux hommes et aux femmes, en particulier parce qu’à l’heure actuelle, on voit que les talents (féminins) sont encore souvent inexploités. 

Alexander De Croo, Eerste minister van België

La signature de la charte de Women in Finance est arrivée au bon moment pour la Banque : nous venions de définir notre politique de diversité et d’inclusion, et l’adhésion à Women in Finance a stimulé notre plan d’action, grâce au partage d’expériences, mais aussi et surtout grâce à l’émulation positive engendrée par ce réseau. 

Pierre Wunsch, Gouverneur

58 % des membres de Women in Finance déclarent qu’ils ont lancé un plan d’action concernant la diversité de genre ou qu’ils ont renforcé leur plan d’action existant grâce à la charte.

Que ce soit pour des promotions ou des recrutements dans les fonctions seniors, nous visons une proportion de 40 % de femmes sur une base annuelle

40% woman

« Pour les cadres dirigeants, je veux d’ici la fin de mon mandat un planning de succession qui assure au moins 40 % de femmes pour les remplacements de chefs de département ou de service partant à la retraite », Pierre Wunsch interrogé dans le journal d’affaires L’Echo du 28 juin 2019.)

Pour atteindre cet objectif, nous avons élaboré un programme dans le but de mieux soutenir les femmes dans leur développement de carrière. Nous entendons stimuler la flexibilité dans l’organisation du travail – ce qui sert la diversité des genres –, nous intégrons les dimensions de la diversité et de l’inclusion dans notre programme de gestion des talents et nous proposerons à court terme un module sur le management inclusif dans notre offre de formations s’adressant au personnel dirigeant. Nous travaillons aussi au planning de succession évoqué dans L’Echo afin de détecter précocement les chances de promotion futures. Dans ce domaine également, nous tirons notre inspiration du réseau Women in Finance Belgium (voir ci-dessus).

Nous œuvrons à une culture d’entreprise inclusive

Une culture d’entreprise inclusive accroît notre intelligence collective et renforce notre crédibilité en tant qu’institution dotée d’une pertinence sociétale.

C’est la raison pour laquelle, au sein de la Banque également, nous prenons toutes sortes d’initiatives afin de sensibiliser nos collaborateurs à la diversité et à l’inclusion. À titre d’exemple, notre réseau d’ambassadeurs de la diversité a convié Ed Sibley, vice-gouverneur de la banque centrale d’Irlande, à nous faire part de sa conception de la diversité et à en débattre ensuite. Entre autres initiatives, les ambassadeurs proposent également sur notre intranet des articles, des films ou des livres sur ce thème.

Sarah Ndayirukiye, Diversity Manager : « Les ambassadeurs font tout pour que la diversité soit omniprésente à la Banque. »

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